Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Работнику — увольнение. А что организации?
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.
Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.
Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.
За какие нарушения могут уволить
В некоторых случаях работодатель вправе уволить сотрудника за первый проступок. Однако такие нарушения должны быть грубыми. Они описаны в Трудовом кодексе РФ.
К ним относятся:
- прогул без уважительной на это причины (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
- приступление к рабочим обязанностям в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения;
- разглашение тайны фирмы, публикация внутренней документации, сотрудничество с конкурирующими предприятиями путем передачи тайной информации;
- порча имущества предприятия, кража собственности фирмы (при этом важно получить вступившее в силу решение суда);
- нарушение техники безопасности, что привело к несчастному случаю;
- совершение неверного денежного оборота на предприятии, в связи, с чем было утрачено доверие начальства к работнику.
Важно! На основании действующего российского трудового законодательства работодатель вправе уволить сотрудника даже в том случае, если он совершил проступок всего один раз.
Сколько нужно получить выговоров для расторжения трудового договора
Сколько нужно выговоров для расторжения трудовых отношений, неизвестно. Ведь трудовое российское законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Фактически расторжение трудовых отношений происходит последовательно, путем вынесения нескольких видов дисциплинарной ответственности, например, замечание – выговор – выговор с занесением в трудовую книжку – материальное взыскание – увольнение.
Учтите! Работодатель вправе применять дисциплинарные меры ответственности на основании статьи 192 ТК РФ. Однако это не значит, что это его обязанность. Фактически, наказывать работника или нет, выбирает сам начальник.
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что количество выговоров совсем не важно при вынесении такого наказания, как увольнение. Работодатель может долго терпеть сотрудника, а потом уволить, а может расторгнуть с ним отношения при первом же грубом нарушении.
Обратите внимание на то, что увольнение при наличии выговора возможно при следующих обстоятельствах:
- сотрудник не желает выполнять трудовые обязанности,
- работник нарушал трудовую дисциплину не один раз,
- ранее сотрудник совершал дисциплинарные проступки, за которые был наказан.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.
Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.
Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.
При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).
При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:
- дату увольнения;
- формулировку причины увольнения;
- ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
Порядок увольнения на основании выговоров
Процедура увольнения по факту применения дисциплинарного взыскания состоит из двух основных этапов:
- объявление выговора;
- оформление увольнения.
Порядок объявления выговора и представлен в таблице:
| № | Этап | Пояснение |
| 1. | Фиксация нарушения. | Случившееся нарушение должно быть задокументировано. Это может быть докладная записка, заявление, поданное другими работниками, составленный акт и т.д. |
| 2. | Расследование ситуации (если необходимо). | Созывается независимая комиссия, которая будет проводить аудит (в зависимости от типа нарушения может проводиться инвентаризация, проверка финансовых отчетов и т.д.). Также на этом этапе проводится медицинское освидетельствование, если оно необходимо. |
| 3. | Результаты расследования. | К делу о расследовании нарушения прикрепляются документы о происшествии. |
| 4. | Уведомление ответственного сотрудника о необходимости предоставления объяснительной. | Сотрудник обязан подать объяснительную, составленную в письменной форме, в течение 2 рабочих суток с момента получения уведомления.
Если он отказывается это делать или не соблюдает отведенный срок, то его руководителем составляется соответствующий акт об отказе. |
| 5. | Определение степени тяжести. | Если нарушение произошло вследствие каких-либо уважительных причин, то работодатель не сможет воспользоваться правилами ст. 81 ТК РФ и уволить гражданина.
Проверка степени тяжести – это обязательный этап, так как при ее неправильном определении в дальнейшем уволенный работник может оспорить приказ о расторжении договора через суд, который в свою очередь гарантированно встанет не его сторону. |
| 6. | Составление приказа и занесение его в личное дело. | Приказ о выговоре следует составлять в свободной форме или на локальном бланке организации. Руководство обязано подготовить документ и предоставить его работнику в регламентированный срок (полгода, если ситуация не требует расследования, 2 года – если расследование проводится). При этом важно соблюсти трехдневный период – работник должен получить документ в течение трех суток с момента его издания. |
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания оформляется точно так же, как и выговор. Разница лишь в том, что на последнем шестом этапе составляется не выговор, а приказ о расторжении трудового договора в одностороннем порядке. Далее работнику выдается расчет.
Можно ли уволить за один выговор?
Вопрос о возможности увольнения сотрудника за один выговор является довольно спорным в трудовом законодательстве. В большинстве случаев, между выговором и увольнением должна быть предусмотрена процедура, на основании которой можно принять решение об увольнении. Однако, существуют исключения, когда увольнение за один выговор возможно.
В российском законодательстве сформулированы правила, которые регулируют увольнение сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса, работнику можно выбрать «по одному из оснований, предусмотренных статьей 81, — взыскание в виде выговора». Это означает, что увольнение за один выговор действительно возможно, если оно основано на нарушении сотрудником трудовых обязанностей по таким основаниям, как систематическое неисполнение или ненадлежащее исполнение работника своих трудовых обязанностей.
Однако, стоит отметить, что это лишь исключение из общего правила о необходимости предусмотренной процедуры между выговором и увольнением. В большинстве случаев работодатель должен соблюдать определенные этапы: вынесение выговора, предоставление работнику возможности дать объяснения, рассмотрение данных объяснений и принятие решения о возможности увольнения.
Правила увольнения «по статье»
Увольнение сотрудника «по статье» может быть основано на нарушении трудовой дисциплины или невыполнении обязанностей. В таком случае работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, которое может быть выражено в выговоре или применении более строгих мер, таких как увольнение.
Однако перед увольнением работнику необходимо дать возможность исправить свои действия. Обычно предусматривается две ступени взыскания: первое замечание и выговор. Однако количество выговоров, после которого можно приступить к увольнению, может зависеть от внутренних правил компании и трудового договора.
Важно сформулировать выговор правильно, указав конкретные нарушения и сроки для их исправления. Также следует указать последствия, которые могут последовать в случае непринятия мер по исправлению ситуации. Выговор должен быть выдан письменно и подписан руководителем организации или его уполномоченным лицом.
Изменения в требованиях к количеству выговоров для увольнения
В 2023 году вступают в силу новые правила, касающиеся количества выговоров, необходимых для увольнения сотрудника. Ранее требовалось 3 выговора, однако теперь это количество увеличивается до 4.
Данные изменения связаны с рядом факторов, включая необходимость усиления дисциплины в трудовых отношениях и защиты прав работодателя. Все работодатели должны быть внимательны и ознакомиться с новыми требованиями, чтобы избежать судебной ответственности.
Правовые нюансы в отношении увольнения по причине нарушения дисциплины имеют свои особенности. В данном случае работодатель должен предоставить сотруднику объяснения о причинах увольнения и зафиксировать их в письменной форме. Это позволит избежать противоречий и споров в будущем.
Кроме того, работодатель должен предоставить сотруднику возможность представить свою точку зрения на совершенный им проступок или нарушение дисциплины. Это может быть осуществлено в форме служебного объяснения или устного разговора.
Важно отметить, что в некоторых случаях работодатель может применить более жесткие меры наказания, такие как штрафы или удержание денег из заработной платы сотрудника. Однако, такие меры должны быть предусмотрены в трудовом договоре или должностной инструкции.
Изменения в требованиях к количеству выговоров для увольнения также затрагивают предоставление доказательств в случае судебной защиты работника. В большинстве случаев, судебная практика требует применения дисциплинарных наказаний и освидетельствования нарушения дисциплины.
Для сотрудников это означает, что им станет сложнее увольняться по причине нарушения дисциплины. Разница между 3 и 4 выговорами может быть существенной, поэтому важно сохранить дисциплину и избегать проступков.
В целом, изменения в требованиях к количеству выговоров для увольнения сотрудника в 2023 году призваны укрепить дисциплину в трудовых отношениях и защитить интересы работодателя. Однако, для сотрудников это означает необходимость более ответственного отношения к своей работе и соблюдению правил и требований, установленных работодателем.
НТВП “Кедр – Консультант”
ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Вопрос:
Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Ответ юриста
Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.
Виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание “поставить на вид” не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)
Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)
Основание для объявления выговора – дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.
Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.
Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Что считается выговором и какие последствия он несет
Выговор — это одна из форм дисциплинарного взыскания, которая может быть применена к работнику в случае совершения им проступка или нарушения трудовых обязанностей. День, когда был вынесен выговор, считается днем его оформления.
Какую роль играет выговор? Таковой документ позволяет руководителю предупредить сотрудника о его недостатках и нарушениях, а также указать на необходимость их исправления. В случае, если работник повторится в своих проступках, выговор может быть использован в качестве доказательства в процессе увольнения.
По законодательству Российской Федерации, дисциплинарные взыскания, включая выговоры, предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса. Выговор может быть вынесен только по письменному решению руководителя организации или его заместителя.
Какие последствия несет выговор для работника? Первый выговор не влечет никаких ограничений для работника, однако последующие выговоры могут иметь более серьезные последствия. Если в течение года с момента вынесения первого выговора работник обнаружит себя вновь совершившим проступок, он может быть уволен по соответствующей статье Трудового кодекса.
Для того чтобы выговор был действительным, он должен быть аргументированным и содержать информацию о нарушении, совершенном работником. В выговоре должны быть указаны дата, место и время совершения проступка, а также ссылки на правила или нормативные акты, которые были нарушены.
Поэтому, если работник не согласен с выговором, он вправе оспорить его в установленном порядке. Важно отметить, что в случае оспаривания выговора работник должен обратиться к руководителю организации или его заместителю, а не к суду.
В практике российского правительства существует разница в толковании понятия выговора. В частности, в 2014 году было принято решение, что записи о выговорах не могут быть включены в трудовую книжку работника. Однако, среди работодателей все еще существует практика ведения записей о выговорах в видеоформе или иных электронных документах.
Таким образом, выговор является одним из инструментов, используемых руководителем для поддержания дисциплины и порядка на рабочем месте. Он может быть использован в качестве доказательства при увольнении работника за совершенное им нарушение. Правильное оформление и аргументация выговора являются важными процедурами, которые должен соблюдать руководитель при применении этой меры дисциплинарного взыскания.
Какова роль выговоров в процедуре увольнения?
Выдача выговоров является первым шагом в установлении нарушений и уведомлении сотрудника о необходимости исправить свое поведение. Обычно выговор предоставляется в письменной форме и содержит описание нарушений, а также указание на последствия, которые могут возникнуть при повторных нарушениях.
Регламентируя действия и уведомляя сотрудника о проблеме, выговоры обеспечивают прозрачность и справедливость в процессе увольнения. Они также документируют факт нарушения, что может быть использовано работодателем в качестве доказательства при судебных разбирательствах или при составлении мотивированного решения о расторжении трудового договора.
Необходимо отметить, что количество выговоров, необходимых для увольнения сотрудника по статье, может различаться в зависимости от сложности и серьезности нарушения. В некоторых случаях одного выговора может быть достаточно, чтобы принять решение об увольнении, в то время как в других ситуациях может потребоваться несколько выговоров.
Независимо от количества выговоров, их роль заключается в том, чтобы предоставить работнику возможность исправить свои действия и избежать увольнения. Однако в случае повторных нарушений или отсутствия попытки исправления ситуации, выговоры будут являться основанием для принятия более серьезных мер, вплоть до увольнения.
| Выговоры в процедуре увольнения: | Роль выговоров: |
|---|---|
| 1. | Выявление нарушений сотрудником |
| 2. | Уведомление о проблеме и необходимости исправления |
| 3. | Документирование нарушений |
| 4. | Предоставление возможности исправить ситуацию |
| 5. | Основание для принятия мер в случае повторных нарушений |
Последствия увольнения по статье
Увольнение сотрудника по статье считается крайней мерой, но в некоторых случаях она неизбежна. После принятия решения о таком увольнении, работодатель и сотрудник сталкиваются с определенными последствиями.
Первым и наиболее значимым последствием является потеря работы и возможности заработка. Уволенный по статье сотрудник теряет источник дохода и становится зависимым от поиска новой работы.
Другим значительным последствием является потеря социальных гарантий. Уволенный сотрудник теряет право на получение пособий по безработице, доступ к льготным условиям кредитования и многие другие социальные программы и возможности, которые предоставляются работодателем.
Также увольнение по статье оставляет печать на трудовой репутации сотрудника. При устройстве на новую работу работодатели могут обращать внимание на место работы и причину увольнения предыдущего работника, и это может снизить шансы на получение новой работы.
Не менее важным последствием увольнения является потеря социального статуса и престижа. Уволенный по статье сотрудник может столкнуться с негативными реакциями со стороны окружающих и потерять уважение социума.
Кроме того, увольнение по статье часто сочетается с ограничениями и запретами на будущую работу в определенных отраслях и компаниях. Возможно составление черных списков сотрудников и обмен информацией об уволенных по статье работниках между работодателями.
Как видно, увольнение по статье оказывает серьезное влияние на жизнь и карьеру сотрудника. Поэтому при принятии решения о таком увольнении необходимо принимать все возможные последствия во внимание.
Кого нельзя уволить за выговор?
Что такое выговор?
Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.
- Каждый случай уникален и индивидуален.
- Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.