Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение временного работника в связи с выходом основного из декрета». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Отказ в возвращении на работу
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Когда увольнение женщины в положении считается законным?
Расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей на самом деле могут, но при этом должны предоставить ей иную открытую вакансию, в соответствии со ст. 261 ТК РФ.
Также работодатель, опираясь на ст. 261 ТК РФ, может расторгнуть с беременной женщиной трудовые отношения, если на тот момент он или его фирма признаны банкротом, либо ликвидируется организация или ИП.
Более того есть еще один законный способ, чтобы женщина в положении освободила свою должность — если сотрудницу не устраивает предлагаемая руководством должность, согласно п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, она вправе уйти с работы по своей инициативе.
Шантажу и угрозам в данном случае нет места, так как женщина может обратиться за защитой своих прав в трудовую государственную инспекцию, и ее не только восстановят в должности, но и привлекут начальство к ответственности. Поэтому в любом решении вопроса должен быть законный порядок.
Не стоит забывать, что если сотрудница организации до того, как узнала, что беременна, находилась на испытательном сроке, то уволить ее тоже не могут. Ее обязаны сразу же зачислить в штат компании.
Нарушение прав беременной на работе
Многих беременных сотрудниц волнует вопрос – что делать и куда обращаться, если столкнулись с правовой несправедливостью. Ответ один – добиваться своих прав, обратившись в труд. инспекцию, прокуратуру или суд.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:
Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
Оформляется увольнение.
Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.
Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.
Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника
Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.
Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.
Могут ли сократить временно принятого сотрудника?
Статьи 58, 59 ТК РФ позволяют работодателям заключать с сотрудниками срочные трудовые соглашения, то есть принимать работников на работу на определенное время.
В соответствии со статьей 79 ТК РФ рабочие правоотношения с временными сотрудниками прекращаются в связи со следующим:
по истечении срока действия рабочего соглашения;
когда основной сотрудник, которого замещает срочник, приступает к исполнению своих должностных обязанностей;
по окончании определенной работы, если соглашение заключалось на период выполнения такой работы;
по окончании сезона, если договор заключался на выполнение сезонной деятельности.
Статья предусматривает основания для расторжения рабочих соглашений, заключенных на определенный срок.
В то же время уволить сотрудника на срочном договоре могут и по общим основаниям. Так, увольнение в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат работающих в компании лиц, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При этом законодатель устанавливает запрет на увольнение по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, следующих лиц:
находящихся в отпуске;
находящихся на листке нетрудоспособности;
беременных женщин;
женщин, воспитывающих детей, не достигших 3-летнего возраста;
одиноких матерей, воспитывающих детей, не достигших 14-летнего возраста, или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
Категории лиц, не подлежащих увольнению по инициативе руководства предприятия в связи с наличием детей, перечислены в статье 261 ТК РФ.
Если срочное рабочее соглашение заключено на время, когда основной сотрудник отсутствует в связи с пребыванием в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, то занимаемая таким основным работником должность не может быть сокращена.
Следовательно, и временный сотрудник, исполняющий обязанности по этой должности, не может быть уволен в связи с сокращением штата или численности работающих лиц. Иных исключений для прекращения правоотношений лицами, работающими на предприятии на основании срочных трудовых договоров, законом не предусмотрено.
Как уволить временного работника, в связи с выходом основного работника из декрета
Другой сотрудник принят на время отпуска по беременности и родам основного работника, больничный основного работника по 30.09.2023 года. В трудовом договоре временного работника написано «до выхода основного работника из отпуска по беременности и родам». Временного работника уведомляем за 3 дня, какая дата увольнения, дата приказа, и по какой день расчет, если 30.09.2023 — суббота
Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника.В приказе временного работника написано «до выхода основного работник из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет». 3 года ребенку исполняется 30.09.2023 года — суббота, основной работник выходит на работу, без уведомления работодателя, 02.10.2023 года — понедельник. Какая дата увольнения временного работника и дата приказа и по какой день расчет.
Как уволить временного работника, если он на больничном
автор ответа,
Вопрос
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Ответ
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Обоснование
Cогласно ч. 1 ст.
59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.
При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.
79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.
261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
